“以前，采編人員的基礎(chǔ)工資比較固定，績效考核也就是根據(jù)月度考核發(fā)獎金，從目前來看，這種過于簡單的薪酬管理體制已無法對采編人員起到很好的激勵作用。”談到薪酬體制改革，浙報(bào)集團(tuán)人事處處長張雪南首先這樣說道。對此，王一義表示，在進(jìn)一步深化體制改革的過程中，很重要的一點(diǎn)就是要推進(jìn)人力資源的改革，因?yàn)槿耸堑谝灰�素�?/p>

    
　　為建立向優(yōu)秀人才傾斜的分配激勵機(jī)制，建立符合現(xiàn)代傳媒發(fā)展戰(zhàn)略訴求、符合精神產(chǎn)品特點(diǎn)的人力資源管理體系，系統(tǒng)解決制約生產(chǎn)力發(fā)展的人力資源管理理念和制度方面的問題，2010年1月，浙報(bào)集團(tuán)構(gòu)建起以崗位設(shè)置為基礎(chǔ)、以績效考核為導(dǎo)向、以人力資源開發(fā)和優(yōu)化配置為目標(biāo)的現(xiàn)代人力資源管理體系，并在錢江報(bào)系進(jìn)行為期3個(gè)月的模擬運(yùn)行。4月，該體系在錢江報(bào)系正式運(yùn)行，將于下半年在集團(tuán)逐步推開。

    
　　據(jù)了解，這次人力資源管理改革是以崗位管理、績效管理和薪酬管理為主要內(nèi)容，在科學(xué)的崗位設(shè)置和考核基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)按崗位與能力定薪、按績效付酬。與以往人事管理體系相比，其最大的創(chuàng)新亮點(diǎn)在于打破身份界限，實(shí)現(xiàn)同崗?fù)�酬，從根本上�?shí)現(xiàn)了由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。所有職工原屬事業(yè)單位的行政級別、專業(yè)職務(wù)以及與之相關(guān)的薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)全部取消，只作為檔案留存。職工依據(jù)劃分的崗位序列和不同等級、檔級，通過競爭上崗和雙向選擇確定崗位。不同身份職工可根據(jù)自身能力和水平展開競爭，在同一評價(jià)體系下體現(xiàn)價(jià)值和貢獻(xiàn)，體現(xiàn)了人力資源管理公平公正、競爭擇優(yōu)的原則。

    
　　“此次改革強(qiáng)化績效考核，崗位能上能下、待遇能高能低。”張雪南介紹說。這次績效管理和薪酬改革，注重體現(xiàn)崗位價(jià)值和貢獻(xiàn)，堅(jiān)持按崗位與能力定薪、按績效付酬，將考核分配覆蓋到整個(gè)薪酬管理體系。職工任何形式的收入分配都與業(yè)績考核直接掛鉤，業(yè)務(wù)等級也通過考核進(jìn)行區(qū)分和確認(rèn)。建立并規(guī)范年度考核制度，上一年度工作業(yè)績考核情況決定下一年度的崗位聘任，決定崗位聘任等級、檔級的高低，決定崗位工資的多少。同時(shí)，減少月度獎金在工資總額中的份額，減輕職工每月考核的壓力。一年一聘，動態(tài)管理，崗變薪變，真正體現(xiàn)收入分配的調(diào)節(jié)和激勵作用。

    
　　此外，這次人力資源改革縮小了職工收入與單位考核指標(biāo)的掛鉤比例，避免職工收入起伏過大。據(jù)了解，負(fù)責(zé)人的效益工資和獎勵工資與單位考核指標(biāo)直接掛鉤，職工收入的95%左右與崗位貢獻(xiàn)相關(guān)，與單位考核指標(biāo)的掛鉤比例縮減到職工收入的5%左右。同時(shí)，為保障大部分職工的收入保持在前3年的水平，將原本浮動的超產(chǎn)獎勵部分固化到職工的崗位工資和月度績效中，有效避免了職工收入因單位經(jīng)營狀況的變化而大起大落。“這么做讓采編人員有了一個(gè)保護(hù)線，對穩(wěn)定采編隊(duì)伍也有很大好處。”王一義說。

    
 
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