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印企應(yīng)實行和深化績效管理

2010-05-06 09:50 來源：cpp114 Mr.L/文責(zé)編：樂軒

摘要：: 對于一些依靠知識、經(jīng)驗及技能從事創(chuàng)造性工作的員工，如研發(fā)人員，定性的評價可能比定量的考核更重要。因此，一個良好的績效管理制度的設(shè)計，一定要將定量的考核與定性的評價有機的結(jié)合。任何一個好的管理制度，都不能替代優(yōu)秀的經(jīng)理人的作用。管理者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)起、而不應(yīng)是逃避績效管理的責(zé)任，對員工的績效作出客觀公正的、定性與定量相結(jié)合的評價。

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小C專訪｜正博總經(jīng)理范

小C專訪·煒岡股份董事

職場人士

　　【CPP114】訊：績效管理是各級管理部門和管理者為了達到組織目標(biāo)，推動組織和團體的進步而制定的績效計劃。它是由管理者和普通員工共同參與的績效計劃規(guī)定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。

　　根據(jù)當(dāng)前印刷企業(yè)遍地開花的現(xiàn)象，各印刷企業(yè)的負責(zé)人也明顯感到競爭的激烈，然而，也正是由于競爭，使他們意識到了要改革管理制度，要強調(diào)效益。

　　績效考核的特點

　　績效管理對于企業(yè)發(fā)展尤為重要，高效的績效管理能激發(fā)員工的工作潛力和潛能、使組織運轉(zhuǎn)通暢、促進組織長短期目標(biāo)的完成；

　　無效的績效管理會帶來很多問題：例如缺乏績效溝通輔導(dǎo)和績效反饋的績效管理可能帶來考核者和被考核者的對立情緒，進而影響團隊合作熱情，降低組織績效；和企業(yè)發(fā)展階段以及管理現(xiàn)狀不相適應(yīng)的考核方法不僅不能提高組織的績效，可能會成為各級管理者的負擔(dān)，浪費大量時間和資源；不公平的考核結(jié)果影響管理者的可信度，挫傷員工的積極性。因此有效的績效管理解決問題，促使績效提升，糟糕的績效管理產(chǎn)生問題，降低組織績效。

　　針對于當(dāng)前印刷企業(yè)部分人士工作熱情不高，管理者應(yīng)立即思變，要制定一個適用于公司各階層的績效考核制度，使其自愿努力工作，以獲得更高的報酬。薪水保持不變的管理和經(jīng)營方法現(xiàn)在看起來，并不科學(xué)。

　　制度化與管理者的責(zé)任

　　管理者往往對績效管理制度有一種不很現(xiàn)實的期望，希望通過指標(biāo)體系的設(shè)計，將所有的工作過程和任務(wù)進行量化，以此減少管理人員在考核過程中的主觀因素，達到績效考核的公正和公平。績效管理的指標(biāo)體系很難實現(xiàn)全部的定量化。例如對于銷售人員，盡管可以直接用銷售額去衡量其業(yè)績，但是考慮到企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標(biāo)，對銷售人員開發(fā)新客戶的能力，與客戶溝通的效果，服務(wù)客戶的態(tài)度及水平的定性評價也很重要。

　　對于一些依靠知識、經(jīng)驗及技能從事創(chuàng)造性工作的員工，如研發(fā)人員，定性的評價可能比定量的考核更重要。因此，一個良好的績效管理制度的設(shè)計，一定要將定量的考核與定性的評價有機的結(jié)合。任何一個好的管理制度，都不能替代優(yōu)秀的經(jīng)理人的作用。管理者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)起、而不應(yīng)是逃避績效管理的責(zé)任，對員工的績效作出客觀公正的、定性與定量相結(jié)合的評價。

　　故，當(dāng)前的印刷企業(yè)的經(jīng)理人或高管，要提高企業(yè)的效率和效益，必須有一個高效可行的績效管理制度，讓員工在為企業(yè)工作的同時，也為提高自己的經(jīng)濟水平和生活水平而努力工作。

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